The Next Big Thing in HR: BIG DATA ANALYTICS
Hari itu saya janjian lunch sambil ngobrol dengan seorang young HR professional di Kuningan City.
Sebut saja namanya Tasha, bekerja sebagai Head of Talent Management di sebuah perusahaan Eropa.
Tanpa segan segan dia memesan nasi goreng iga dan Aqua.
Wow, selera makannya seperti orangnya. Pemberani, tak mengenal takut, ada semangat dan passion yang membara di balik wajahnya yang bening. Kemudian mulailah diskusi kami mengalir lancar.
"I really want to learn about Big Data. I think this is the future of HR people...."
Rumah makan Kopi Luwak hari itu agak sepi, memudahkan kami berdiskusi dan sharing pengalaman kami. Tasha membuka botol Aquanya dan langsung meneguknya tanpa gelas. That's what I like about her, tanpa basa-basi and go straight to the point. "Not many company are doing big data analysis yet. Padahal there are so many things that companies can benefit from it. I really want to master that skills"
Tasha is smart, and she is right about that. Big data analysis sedang menjadi trend ke depan. Pada sebuah HR gathering di Hotel Dharmawangsa minggu, seorang CEO sebuah operator telekomunikasi terkenal di Indonesia menyampaikan bahwa cost untuk store 1 GB data itu hanya 1 sen dollar per month. One cent! The first question is do you keep your data? Tentunya harus. Data dan informasi adalah sesuatu yang penting dan dapat digunakan untuk create our competitive advantage. Dulu masalahnya adalah cost, sekarang cost nya tinggal 1 sen per GB. No more excuse. Store your data, store your information.
Next question, do you use your data ? Dalam bisnis kita menggunakan data itu untuk menganalisa perlilaku customer kita di masa lalu dan menggunakannya untuk mengambil keputusan yang akan berpengaruh ke masa depan.
Misalnya kalau di masa lalu seorang pelanggan serint menggunakan credit cardnya untuk membeli tiket pesawat, maka di masa depan kita akan mengirimkan program promosi harga tiket pesawat melalui sms atau email hanya ke orang itu .
Dibandingkan dengan sembarang mengirimkan SMS atau email ke semua orang, manfaatnya adalah:
1. Kita tidak mengganggu orang orang yang suka dengan iklan itu
2. Program lebih efektif karena akhirnya persengase orang yang benar2 beli akan meningkat (success rate).
Tentu saja masalahnya bisa lebih kompleks, tapi intinya itu hanya satu contoh sederhana tentang penggunaan data untuk memprediksi behavior customer dan mengambil keputusan.
Nah, now I ask 2 questions for HR people?
1) Do you store all the information (including their behavior) about your employees?
2) What do you use it for?
Contoh pertama diceritakan oleh teman saya yang menjadi HR Business Partner untuk sales function.
Teman saya ini pekerjaannya merekrut orang di bagian sales. Jadi salesnya nanti akan berkeliaran di mall-mall untuk menawarkan productnya. Ternyata turn over rate di bagian Sales itu sangat tinggi.
Sampai dari semua orang yang sudah diseleksi dan direkruit itu ... 6 bulan kemudian yang resign 90 persen. Gila ! Mereka capek capek menyeleksi dan merekruit dan ternyata 90 persen di antaranya kabur.
Akhirnya teman saya menganalisa peta demography karyawa yang stay dan sukses untuk menjual product product perusahaan tersebut.
Ternyata hampir semua karyawan yang stay dan sukses itu:
- bukan lulusan perguruan tinggi yang top
- bukan anak kelahiran kota besar
- IP di antara 2.5 dan 3
... dst dst ...
Mereka berhasil membuat profile karyawan yang stay dan sukses.
Akhirnya mereka merekrut karyawan berdasarkan profile tersebut. Hanya yang memenuhi kriteria tersebut yang direcruit. 6 bulan kemudian, turn over rate turun dari 90 persen menjadi 40 persen. Wow.... that s a great business resut. Can you imagine how happy the boss is when my friend report the result to her boss?
That's only one example. And obviously my friends share a lot of other great success stories that they achieved after they did analyze their data. I share a case in recruitment, they share success stories on performance management, compensation, leadership development ...etc.
They got much better result after they analyzed the date.
The paradigm moves from "Just do it" to "Analyze first, then do it"
It is proven that they got better result with significant business impact.
So, now, what could you do to get ready for this new paradigm?
I recommend these 5 steps ...
1. Understand the difference between HR metrics and HR analytic
HR leaders typically measure and report on HR metrics, such as time to fill and turnover rate. However, it's important to recognize that metrics are not the same as analytics.
The difference between a metric and an analytic as a block versus a Rubik's Cube, the goal of HR analytics is to become predictive.
We have to stop just responding to the data requests. How many people left my business last month? 522? So what?
Why did they leave, is the trend up or down, and what is that telling me versus the employment rate [and] the GDP [gross domestic product] of the country?"
That's analytic.
2. Improve your business understanding, read your annual report
Think outside in. Get other perspective. Understand the basic of your business. Understand the revenue drivers. Ketahuilah kompetitor perusahaa anda. Mengertilah product productnya.
Ketahuilah challenge yang mereka punya, agar anaylitic anda memprediksi hal hal yang memang relevan dan dibutuhkan oleh bisnis.
3. Spend time, discuss with your business leaders
Stop all your HR team lunch. Meet the business counter parts. Encourage your team to go out and meet their (internal) customers. This will improve the context that they need to understand before the propose initiative yang berguba bagi bisnis.
4. Build a team of HR Analytics
Lets be realistic. Memang akan ada orang-orang HR yang bisa belajar tentang hal ini.
Tapi realitanya memang agak susah bagi beberapa orang.
Ada yang susah untuk belajar sendiri.
Ada yang cerdas dan sebenarnya bisa tapi tidak punya waktu karena harus sibuk mengerjakan tugas sehari hari.
Recruitlah beberapa orang expert khusus tentang analytics.
Mulailah agar mereka ini memimpin project project HR analytic anda sambil mengajarkan ilmunya kepada kolega di HR team.
5. Start a small project (with big impact)
Gak usah muluk muluk. Be realistic. Cari sebuah project yang berdurasi 3 bulan, dengan 2-3 resource. Tapi content nya sangat relevant sehigga menghasilkan business result yang significant.
Setelah itu teruskan dengan project project lainnya.
Jangan mulai dengan big project yang memerlukan waktu lama dengan resource yang banyak. Nanti gagal, malah dicela orang dan mungkin tim anda tidak berani mencoba lagi. Dan big data mungkin akan menjadi history.
It's not because it is about Big data that you have to implement a Big project.
You can start with s small project (recruitment change, transformation on talent management m...etc) yang menghasilkan business impact yang strong.
Perhaps you can try those in your organization and let me know how it worked.
Salam Hangat
Pambudi Sunarsihanto