Translate

Thursday, May 13, 2021

Tugas dan Penuh Harapan, Makna di Balik Kenaikan Tuhan

 Tiap kali memasuki hari-hari setelah kebangkitan Tuhan Yesus, saya seringkali bergumul dengan apa yang menjadi tugas dan kewajiban saya sebagai orang Kristen. 

Dan ternyata, ini juga yang digumuli oleh para pengikut, murid-murid Tuhan di waktu awal. Mereka mengharapkan Tuhan yang bangkit akan membebaskan dan menjadi Raja bagi mereka. Kebangkitannya membuktikan bahwa Dia berbeda dengan orang lain. Dan ini memberikan harapan besar bagi murid-muridNya di kala itu.

Tapi Tuhan berkehendak lain, Dia menunjukkan di waktu yang ada, selama 40 hari, bagaimana seharusnya murid-murid menggunakan waktu mereka untuk mempersiapkan diri, menerima tugas baru, yang tidak mudah bagi semua. Yaitu mengabarkan Injil, mengabarkan kabar sukacita bahwa kebangkitanNya membebaskan umat manusia. 

Dan ini yang Tuhan kehendaki sewaktu Dia terangkat ke surga, pertama adalah mengerti sesungguhnya bahwa Dia benar Tuhan, Dia telah bangkit dan sekarang naik ke surga. Ada kehidupan selepas kematian kita di dunia ini. Dan mengingatkan kembali kepada kita bahwa hidup kita ini sementara, ada kehidupan yang lebih kekal di surga. 

Kedua, tugas yang diberikan kepada kita, menjadikan semua bangsa muridKu, mengabarkan kabar sukacita Injil. Ini berbeda dengan melakukan Kristenisasi, ini adalah memberikan berita, mengabarkan berita. Bukan menjadikan mereka sebagai orang Kristen, tugas kita hanya cukup mengabarkan, menyampaikan. Karena sukacita itu sungguh milik semua orang. 

Maka buat kita, ini semua mengingatkan kita kembali, bahwa kita memiliki tugas maha penting, yang harus kita lakukan, memberitakan kabar sukacita Allah menyelamatkan manusia melalui Yesus Kristus. Dan kita harus memiliki kehidupan yang penuh harapan, menantikan kedatangan Tuhan kembali. 

Selamat merayakan Hari Kenaikan Tuhan Yesus. Tuhan memberkati.  

SUMBER: 

Wednesday, May 12, 2021

Remote Work, Split Work atau Hybrid Work

 Tidak hanya di Indonesia, perkembangan untuk bekerja secara remote (Remote Work), atau bekerja bergantian (Split Work) juga melanda dunia global. 

Khususnya perusahaan finansial yang selama ini sangat ketat dalam kehadiran, kinerja kerja yang salah satu faktor diukurnya adalah kehadiran di kantor. Mereka semua sekarang telah melakukan Work From Home selama setahun ini, kecuali di cabang yang umumnya bekerja secara bergantian. 

Bekerja secara remote sendiri telah menimbulkan kerumitan di kalangan pengusaha, dan pekerja sendiri. Mereka harus memastikan semua sistem bisa diakses dari remote, khususnya dari rumah. Padahal sistem finansial sendiri sangat rentan terhadap serangan keamanan siber dan jaringan. Maka mau tidak mau mereka mengubah banyak hal, dari teknologi hingga prosedur. 

Coba kita tengok perkembangan yang terjadi di dunia, Goldman Sachs menyatakan bahwa karyawannya harus kembali bekerja di pertengahan juni 2021 ini, sedangkan lainnya lagi, seperti Deutsche Bank, HSBC mereka memilih untuk Hybrid Work untuk jangka panjang, termasuk Norges Bank Investment Management  meminta karyawannya hanya masuk di Selasa dan Kamis. 

Siasat split work, bekerja bergantian memang juga telah merubah banyak hal. Selain cara bekerja, juga memastikan mereka bekerja optimal dan mencapai target yang ditentukan, akan merubah semua fokus manager dan direksi perusahaan. 

Bagaimana dengan Indonesia ? Mau cenderung ke mana? Remote Work , Split Work atau Hybrid Work. 

Satu hal yang jelas harus diperbaiki adalah MINDSET pekerja. Dimana meskipun mereka di rumah, atau tidak di lingkungan pekerjaan, mereka tetap bisa bekerja secara optimal. Pekerja harus diukur dengan PENCAPAIAN / TARGET bukan KEHADIRAN. Maka pola Key Performance Indicator pekerja harus dirubah, tidak bisa pakai KPI berdasarkan kehadiran, tapi pencapaian. Pola lain yang bisa dijajaki adalah OKR (Objective Key & Result) yang harus digunakan. 

Ayo, apa pilihan anda ?

sumber: https://www.kompasiana.com/startmeup/60973b72d541df214e3cbeb2/remote-work-split-work-atau-hybrid-work

Sukses Mengelola Tim Freelancer

 Dalam bahasan sebelumnya, saya membahas 6 Modal utama menjadi Freelancer , nah kali ini saya akan membahas dari sisi perusahaan yang menggunakan jasa tim freelancer. 

Freelancer sendiri ada yang bekerja secara pribadi, perorangan, secara umum ini yang paling banyak. Tapi ada juga yang bekerja secara tim, jadi lebih dari satu orang. Biasanya tim ini juga adalah kumpulan orang yang biasa bekerja secara freelance.

Bagaimana mengelola mereka ?

Pertama, Diversity & Inclusion. Menjadi freelancer umumnya karena mereka memiliki skill tertentu. Tentu kita harus melihat perbedaan ini, artinya orang freelancer ini memiliki nilai lebih, karena ada skill yang mereka miliki . Uniknya mereka ini, tim atau perorangan freelancer memang berbeda tapi harus bisa terlibat dalam tim yang ada sekarang. Nah ini artinya, tim kita sendiri juga harus punya keterbukaan untuk bisa menerima tim freelancer ini untuk bekerja bersama.

Kedua, Decision Making. Salah satu ketrampilan yang harus kita miliki dalam mengelola tim freelancer adalah ketegasan mengambil keputusan. Mungkin saja mereka 'juga mengerjakan' banyak pekerjaan lain, yang mau tidak mau kita harus bisa kontrol adalah ketepatan target yang ditentukan. Maka pengambilan keputusan menjadi penting, kita yang lambat, tidak melakukan detail kontrol maka akan terkena masalah berikutnya, yaitu pencapaian target kerja yang meleset.

Ketiga, Strategic Thinking. Mengelola mereka yang notabene bukan tim kita sendiri ini tidak mudah juga. Berpikir strategis adalah berpikir untuk mencapai tujuan. Mengelola tim freelancer harus memastikan tim mencapai tujuan yang kita tentukan. Dan kitalah yang menentukan strateginya, mereka yang melakukan detailnya. 

Keempat, Fasilitas. Tim freelancer harus dipastikan bisa bekerja dengan optimal, termasuk dukunga fasilitas. Bila terkait komputer, laptop, pastikan mereka punya itu, bila terkait koneksi Internet, kita pun harus memastikan mereka ada internet dan ada pulsa. Fasilitas lain yang mungkin terkait dengan pekerjaan juga harus dipastikan. Bila tidak ada,tinggal tentukan mau bagaimana polanya, kita yang sediakan , atau mereka yang sediaan tapi bisa ditagihkan ke perusahaan.

Kelima. Teamwork, kerja tim. Jadi tim freelancer ini juga adalah bagian dari tim kita, tapi mungkin ada batasannya. Tidak bisa kita kontrol sepenuhnya, tapi tetap harus bisa bekerjasama dengan tim yang ada. Maka memastikan adanya kesatuan, blended ini harus bisa terjadi dengan tim internal yang ada.

Keenam, Perhatikan budaya. Ada beberapa tim freelancer yang memiliki gaya bahasa, logat, tata bahasa, hingga cara berpakaian yang tidak umum, dibandingkan dengan tim internal yang bekerja di perusahaan. Maka kita harus perhatikan jelas hal ini. Dan ini sebenarnya tidak menjadi kendala, bila kita saling memahami.

Itulah ada beberapa hal yang harus dimiliki pemahaman dari sisi perusahaan bila bekerjasama dengan tim atau perorangan secara freelancer. Ingat, pola freelancer ini akan menjadi tren umum dalam lima tahun ke depan, dan perusahaan harus siap menerima dan mempersiapkan diri. 

SUMBER: https://www.kompasiana.com/startmeup/6090a8f4d541df06400e2df3/sukses-mengelola-tim-freelancer

6 Modal Utama Pekerja Freelancer

 Berapa banyak dari kita yang kehilangan pekerjaan di masa pandemi ini?

Saya sendiri juga baru saja melepas tim yang selama ini ikut bekerja dengan saya hampir dua tahun, dan saya katakan "kamu jadi freelancer saja .."

Awalnya dia tertegun, dalam otak dia dan orangtuanya, bekerja itu jauh lebih baik sebagai karyawan. Tapi track record-nya mengatakan lain, mengapa?

Karena, dia hanya bisa bekerja berdasarkan target bukan kehadiran. Jadi bila anda memiliki kebiasaan mengerjakan sesuatu sesuai target, tapi waktu kerjanya tidak mau diatur, maka lebih baik mengambil keputusan menjadi freelancer.

Kok bisa? Karena faktanya, sepanjang tahun, kehadirannya di kantor selalu terlambat. Tapi mungkin target kerjanya tidak terlambat, dia masih bisa mengejar deadline dari tugas-tugas yang diberikan. 

Lalu di masa pandemi ini, memang sebagian kantor menerapkan WFH atau waktu bekerja bergantian, sehingga memudahkan mereka yang bisa mengerjakan tugasnya, bisa mengerjakannya di rumah. Mungkin tidak semua bisa, buruh atau karyawan yang harus bekerja secara fisik pastinya tidak bisa menerapkan ini, dan mereka akan masuk ke jenis lain, yaitu datang bergantian ke kantor. 

Tapi untuk jenis pekerjaan yang bisa dilakukan di rumah, tentu opsi WFH jadi pilihan utama. Nah, yang jadi masalah adalah tidak semua perusahaan tidak bisa menerima sepenuhnya karyawan yang bekerja di WFH , karena sebagian besar dari mereka tidak mencapai target yang diharapkan. 

Maka tentu kantor, perusahaan menjadi kecewa, karena produktivitas tidak tercapai. Maka perlu pendekatan lain.

Menjadi freelance memang menjadi opsi yang semakin terbuka saat ini. Freelancer, kerja paruh waktu dapat dikerjakan oleh sebagian orang yang memang bidang pekerjaannya bisa dilakukan di rumah, seperti pekerjaan administrasi, hingga programmer komputer. Tapi negara kita belum sepenuhnya memikirkan nasib freelancer ini. Maka harus ditentukan dengan baik, bagaimana freelancer ini bisa bekerjasama dengan perusahaan. 

Apa yang diperlukan dari seorang freelancer?

1. Listening Skill, kemampuan mendengar dengan baik. Untuk bisa berkomunikasi dengan perusahaan, perwakilan perusahaan, maka harus mendengar dulu dengan baik. Ini akan memudahkan mendengar harapan dan target yang diharapkan.

2. Business Communication, kemampuan berkomunikasi bisnis. Apa bedanya dengan komunikasi personal? Ada tata bahasa yang harus disesuaikan saat berkomunikasi untuk urusan kantor dan pekerjaan. Baik itu melalui verbal, ataupun text seperti yang sekarang ini sedang marak.

3. Business Wriring, kemampuan menulis, untuk apa? Tentu untuk membuat laporan progress pekerjaan. Perusahaan tetap menuntut profesionalisme dari seorang freelancer, termasuk laporan, maka perlu dilatih kemampuan menulis progress dengan baik, bukan hanya laor verbal ataupun via whatsapp saja.

4. Business etiquette , bisnis etik, etika bisnis. Tetap seorang freelancer harus profesional mengikuti kaidah, etika bisnis yang ada. Dalam hal ini terkait cakupan pekerjaan, laporan progress pekerjaan, serta pencapaian dari target yang diberikan.

5. Conflict management, manajemen konflik. Kalau kita ada di kantor, seringkali yang kita repot dan rumit atasi adalah ini, konflik dengan rekan kerja dengan manajemen , rekan kerja. Nah, sebagai freelancer pun sangat mungkin terjadi, sehingga perlu mengerti apa yang harus ditangani, dihadapi, dan bagaimana menghadapinya.

6. Interpersonal feedback, memberikan masukan, menerima masukan secara personal. Seringkali sebagai freelancer , kita terkenal keras kepala, mau nya sendiri, sehingga tidak bisa bekerja dalam tim di perusahaan, padahal tidak. Tetap kita harus bisa bekerjasama dengan tim.

Inilah enam modal utama anda apabila mau menjadi freelancer, tentu freelancer yang profesional. Selamat mempersiapkan diri.

sumber: https://www.kompasiana.com/startmeup/608e01348ede4838ad2ece52/6-modal-utama-pekerja-freelancer?page=2

Saturday, May 01, 2021

O2O, tapi tetap super produktif

 Kembali bulan ini saya mendapatkan ENTERPRISE MANAGER di HDI, komunitas entrepreneur yang luar biasa. Lantas, kawan saya bertanya, kok bisa sih atur waktunya gimana ? kamu kan setiap hari sibuk online dan offline..

Saya menjawab singkat, karena SUPER .. apa itu super ?

S - selalu belajar

Satu trik berhasil di HDI dan berbagai jaringan entrepreneur lainnya adalah selalu belajar. Dan sangat beruntung HDI memiliki orang-orang leader yang pembelajar dan pengajar. Karena inilah kunci suksesnya HDI bisa sukses hingga 28 tahun di Indonesia, lingkungan pengajar dan pembelajar. Entrepreneur itu harus selalu belajar, dan HDI sangat cocok bagi anda yang haus belajar dan mengajar. 

U - upayakan terus 

Upayakan terus. Saya tahu saya juga kurang maksimal, karena kesibukan saya yang ONLINE dan OFFLINE , istilahnya O2O. Tapi di HDI pun juga demikian, banyak materi pembelajaran dan pengajaran secara ONLINE, lihat saja youtube channel terkait HDI sangat banyak. Demikian juga kegiatan offline mungkin masih bisa dilakukan tapi lebih ke one to one, sedikit orang. Upayakan terus belajar dan mengajarkan tentang produk dan manfaat HDI.

P - pertahankan target

Ini mungkin yang sering lolos dari perhatian orang yang telah bergabung. Saya pun kerap demikian, kalau kendor sedikit saja, tentu melorot. Saya berusaha menaikkan level dari waktu ke waktu, jadi bukan hanya pertahankan target, tapi kejar target baru. 

E - encourage orang lain

Inti dari pelajaran entrepreneur HDI adalah mendorong orang lain, untuk bisa ambil bagian dan ikut berperan di dalamnya. Mereka akan mendapatkan lingkungan pembelajaran luar biasa, tools dan jaringan baik online ataupun offline bersama dengan para leader. Bila leader anda melempem, atau istilah nya muntaber (mundur tanpa berita), anda harus tetap lihat orang lain di leader-leader lain, dan tetap bina tim anda, siapa pun mereka.

R - rasakan nikmat nya..

Nah, ini bagian ternikmatnya , yang kebanyakan orang ingin capai, tapi tidak  mau usaha. Merasakan sukacita dan nikmatnya tentu akan berbeda dari waktu ke waktu, dari level ke level . Maka tetap semangat mencapai tingkat terbaik yang anda bisa capai untuk merasakannya.


Segera gabung lingkungan entrepreneur luar biasa di HDI. Dan jangan kuatir, bisnis ini anda bisa lakukan secara Online atau Offline.. seperti saya lakukan..

sumber: https://www.kompasiana.com/startmeup/608ca7138ede4867996786e2/o2o-tapi-tetap-super-produktif

Thursday, April 29, 2021

Pamerindo x Samsung "Manufacturing Outlook: New Trends & Opportunities" 29 Apr 2021

 Pamerindo x Samsung "Manufacturing Outlook: New Trends & Opportunities"

Kegiatan webinar dari rangkaian webinar MANUFACTURING INDONESIA oleh PAMERINDO, kali ini didukung oleh SAMSUNG, dengan tema menarik ini.

Hadir sebagai narasumber adalah :

- Bpk Adhi Lukman, Ketua GAPMMI

- Bpk. Sonny Effendy , CTO Indolakto

- Bpk. Henry Threstanto , PT SAMSUNG ELECTRONICS INDONESIA

Moderator : 

- Bpk. Fanky Christian, Ketua APTIKNAS DKI JAKARTA

Berikut adalah video kegiatannya secara detail 



Nantikan terus berbagai kegiatan webinar Manufacturing Indonesia

Tuesday, April 27, 2021

The New Best-Practices of a High-Impact Learning Organization

  

The New Best-Practices of a High-Impact Learning Organization

We just completed the brand new version of our enduring research, The High-Impact Learning Organization (HILO). This research, which involves several years of effort, uncovered some groundbreaking new findings and rich new set of tools and assessments to help organizations improve.

In this blog post I’ll highlight our new HILO Maturity Model, our new Enterprise Learning Framework, and give you a few of the key findings. Bersin member organizations can access all the research and tools through our BersinInsights® platform.

About the Research

As in prior years, in this research we looked at 18 different elements of corporate L&D (Leadership, organization structure, roles, use of technology, measurement techniques, content management skills, and more) among around 300 organizations and correlated the impact of these various practices on a variety of business outcomes.

Members and those who purchase the overview study can look at the specific outcomes we study. Our WhatWorks® methodology looks at impact in three ways:

  • Efficiency (how well so you use the resources you have)
  • Effectiveness (what impact is L&D having on the organization),
  • Alignment (how well does your organization shift priorities to rapidly focus on top priorities of the business at a given time).

It turns out that alignment, a measure which most companies don’t think about enough, is the biggest challenge in L&D. This research shows that only 14% of the organizations feel “fully aligned” with their top business executives, a surprisingly low number (these are large organization).

As you know, training is a complex operation and requires many critical skills and capabilities. With most companies now globalizing their programs, the research shows that it can be very difficult to stay well-aligned with your business’s needs around the world.

Some Key Findings

First, our research shows very clearly that companies with High-Impact Learning Organizations outperform their peers.

These organizations delivered profit growth three-times greater than their competitors over the last four years. Why is this? Simply put – if you can keep your employees current and skilled, you can evolve and perform better than your competitors.

Second, our research shows a distinct shift away from a pure focus on “training programs” to a focus on “organizational capability development.”

Over the last ten years the L&D industry has absorbed tremendous amounts of new technology (e-learning, video, simulations, mobile learning, SME-authored content, rapid development tools), resulting in a training department which now awash in content. The key to success is no longer simply developing great content, but rather arranging it and delivering it with a focus on “continuous capability development.” Call us for support if you’d like to better understand this whole topic.

Third, our research shows that the L&D industry needs reskilling itself.

In the last ten years training professionals have had to learn many new things: e-learning technology, search, information architecture, UI, social learning, collaboration tools, and much more. And under all this is a continuous focus on adult learning styles, instructional design, assessment, and measurement. We can now add globalization, talent management, and learning culture to the list. In total: high-impact L&D professionals need to continuously train themselves.

(All the research, case studies, and tools from this research are available to our Research Members, and you can also purchase the core findings and details on the maturity model in our research store.)

 The New Bersin & Associates HILO Maturity Model

Now let me get to the core of this research. Through our data collection and interviews we identified four validated “levels” of maturity for the L&D function. Throughout a company this type of evolution takes place in sales training, customer service training, leadership development, and across the company as a whole.

The model has four levels, shown below, and I will briefly introduce them in this article. Research members can get the detailed descriptions and assessment tools from the BersinInsights® platform.

 

Fig 1:  Bersin & Associates HILO Maturity Model

Level 1 – Incidental Training

Here is where all teams start. A new employee comes to work and someone “trains them” on how to do their job.

This type of training is going on all day and is often among the most valuable training an employee gets. This is informal learning, unstructured, and often developed by workgroups or their teams to fill a gap unfilled by L&D.

Most sales and customer service teams deliver lots of “incidental training” every day – and we see this effort as a vital part of what a manager does. But over time of course “incidental training” is inconsistent, expensive, and unproductive. So as companies grow they realize that they need some professional help creating a more scalable solution.

Level 2 – Training & Development Excellence

At level 2, where most companies are or are trying to become, you develop a “professional training function.”

This is a small (or large) team of L&D professionals who build a set of programs, infrastructure, and tools which let you deliver formal training.  Within level 2 organizations go through many stages – starting with formal training (e-learning and instructor-led), and then evolving to a continuous model which includes on-demand learning, coaching, performance support, and embedded learning tools.

They standardize their instructional design, implement standard technologies, and develop standard graphics, tools, simulations, and assessments. Google, for example, is in the middle of evolving its global L&D at stage 2, by developing a global instructional design team.

Most companies spend many years evolving their level 2 strategies, and this level of maturity results in a “corporate university” or a “sales training department” and many other group names. And within a large organization, there can be may such groups (Toyota’s US dealer training is a high-impact Stage 2 organization, for example).

Level 3 – Talent and Performance Improvement

At level 3 companies significantly change their focus toward “talent-driven learning.”

At this point the organization realizes that any learning activity should be aligned and organized by role, and companies integrate training programs into development planning and career development models. They map and design their learning around career progression and career transitions within the organization.

At Cisco, for example, the sales training group has a highly refined career model which trains sales people throughout their career as product, account, or team leaders. While this is not a talent-management program, it is a “talent-driven learning” strategy.

If you, as an L&D professional, have not studied talent management then you should. Today nearly 1/3 of all L&D teams are embedded in a talent management function we expect this trend to continue.

Even in an operational environment (ie. call centers) there is huge value in talent management. Employees in these positions want to know how they progress to new roles and what development is available to help them improve in technical, professional, or managerial skills. Our modern career development pyramid (member research) explains in detail how to do this.

Level 4 – Organizational Capability Development

At level 4 the L&D function looks at organizational capabilities as a whole. This is not just a new set of words, it’s a different focus. Here is where you spend time understanding the detailed daily life of workers, all their various information and job-related needs, and work as a performance consultant to help them improve performance through many types of learning.

Our Enterprise Learning Framework (part of the HILO research) walks through this in detail. HILO organizations have strong performance consulting roles and they spend a lot of time understanding precise capability needs and deliver many forms of training to assist.

Fig 2:  Bersin & Associates Enterprise Learning Framework®


source: https://joshbersin.com/2012/09/the-new-best-practices-of-a-high-impact-learning-organization/