Monday, April 23, 2018
Sunday, April 22, 2018
KAMPUS DISRUPTIF
Kompas, 19 April 2018
KAMPUS DISRUPTIF
Oleh :
ARIF SATRIA
Rektor Institut Pertanian Bogor (IPB)
Pada awal April 2018 ini Kementerian Perindustrian RI meluncurkan Making Indonesia 4.0 yang berisi peta jalan revolusi industri 4.0 di Indonesia. Peristiwa ini bagian dari upaya merespons apa yang ditulis Klaus Schwab (2017) dalam bukunya The Fourth Industrial Revolution. Kalau peta jalan industrialisasi telah tersusun, bagaimana dengan peta jalan pendidikan tinggi (PT) untuk merespon Revolusi Industri 4.0? Bagaimana posisi PT dalam peta perubahan ini dan bagaimana strategi adaptasi terhadap perubahan ini?
Kini kita telah berada dalam era Revolusi Industri 4.0 yang menurut Klaus Schwab (2017) sungguh berbeda dari era sebelumnya. Revolusi Industri 1.0 dicirikan dengan tumbuhnya mekanisasi dan energi berbasis uap dan air. Revolusi Industri 2.0 dicirikan dengan berkembangnya energi listrik dan produksi massal. Revolusi Industri 3.0 dicirikan dengan tumbuhnya industri berbasis elektronika, teknologi informasi, serta otomatisasi. Revolusi Industri 4.0 dicirikan dengan berkembangnya Internet of/for Things yang diikuti dengan teknologi baru dalam ilmu data, kecerdasan buatan, robotik, cloud, cetak 3 dimensi dan teknologi nano, yang telah mendisrupsi inovasi-inovasi sebelumnya.
Dengan perkembangan teknologi tersebut, kini Orang bisa berjualan tanpa harus punya toko. Orang bisa berbisnis taksi tanpa harus punya mobil. Kondisi inilah yang telah membuat hilangnya sejumlah pekerjaan. Namun, sebenarnya era baru ini telah menciptakan berbagai jenis pekerjaan baru yang menggantikan pekerjaan lama. Di Amerika Serikat, ada 3.508 yang hilang tapi ada 19.263 jenis pekerjaan baru yang dibuat. Sementara itu pada tingkat global, ada sekitar 75 hingga 375 juta pekerja perlu beralih ke pekerjaan baru dengan keahlian baru (Global Institute Analysis Mc Kinsey, 2017).
Dinamika perubahan di atas semakin tak terelakkan. Namun persoalannya percepatan perubahan teknologi lebih tinggi dari apa pun, khususnya kultur, kebijakan publik, riset, maupun pendidikan. Inilah yang dalam sosiologi dikenal dengan istilah kesenjangan budaya (cultural lag)yang menunjukkan bahwa perubahan kebudayaan material belum diikuti oleh kebudayaan non-material. Pertanyaannya apakah PT akan mampu beradaptasi?
Dampak dan Strategi
Dimana posisi PT dalam empat tahapan revolusi industri di atas? Secara kasat mata nampaknya kebanyakan PT di Indonesia belum masuk dalammindset revolusi industri 4.0. Hal ini bisa dilihat dari sejumlah ciri konvensionalnya dalam keilmuan dan riset, kurikulum, metode dan teknologi pembelajaran, manajemen organisasi dan proses bisnisnya. Dengan melihat ciri-ciri tersebut bisa jadi PT kita masih berada pada zona revolusi industri 3.0. Namun demikian, kehidupan sehari-hari dosen dan mahasiswanya mungkin sudah memasuki era 4.0 dimana konektivitas sudah makin tak berjarak, melek media sosial, bisa memanfatkan teknologi kecerdasan buatan, menyenangivirtual reality, cenderung aktif membaca media daring, dan mulai aktif dalam bisnis secara daring. Persoalannya, kehidupan keseharian tersebut belum sepenuhnya mampu ditransformasikan ke dalam praktek secara institusional PT. Dengan demikian sebenarnya ada kesenjangan antara pola kehidupan personal dengan institusi PT. Secara personal sebagian sudah mencirikan generasi Revolusi Industri 4.0, namun secara institusi masih berciri tahap Revolusi Industri 3.0. Pertanyaannya, langkah apa yang mesti dilakukan PT untuk bisa segera memasuki era 4.0 ini?
Beberapa Langkah Penting
Faktor disrupsi tidak hanya bertumpu pada perubahan teknologi akibat Revolusi Industri 4.0, tetapi jufga perubahan struktur demografi, perubahan iklim, globalisasi, serta perubahan peta geopolitik. Oleh karena itu strategi PT menghadapi disrupsi mestinya juga memperhatikan sejumlah faktor tersebut. Ada beberapa langkah penting sebagai berikut.
Pertama, perubahan mindsetatau orientasi PT dari "konsumen" ke "produsen" dalam bentuk karya ide, pemikiran, pengetahuan, teori atau barang. Perubahan ini akan tercermin dari neraca aktivitaskeseharian kita: apakah akan lebih diwarnai dengan aktivitas unggah(upload) atau unduh (download). Seringnya kita mengunggah akan menjadi bukti bahwa kita adalah pemain di era disrupsi ini. Selama ini kita hanya penonton perubahan dengan lebih banyak aktivitas unduh. Disinilah mestinya PT memiliki orientasi unggah dengan memperbanyak karya riset dan inovasi untuk menginspirasi dan memberi manfaat untuk publik baik pada level lokal maupun global. PT dari hasil risetnya mampu memproduksi pengetahuan dan teori baru sehingga memberi warna bagi ilmu pengetahuan dunia. Perubahan orientasi ini penting seiring harapan publik sejak dulu yang menganggap bahwa PT adalah sumber perubahan, penentu kecenderungan, dan bukan penonton perubahan. Mestinya PT bisa berciri 5.0 di saat industri baru memasuki 4.0.
Kedua, pengembangan keilmuan baru yang lebih transdisiplin dan peta jalan riset yang responsif terhadap Revolusi 4.0 dan faktor disrupsi lainnya. Ilmu data, kecerdasan buatan,drones, robotik, teknologi nano,complexity dan sustainability sciences perlu didorong. Dalam pertanian, pertanian presisi melaluismart agriculture and fisheriesharus dikembangkan. Disinilah diperlukan program studi atau peminatan baru yang mengenalkan keilmuan baru. Namun demikian dimensi kemanusiaan tetap harus mewarnai sejumlah inovasi.
Ketiga, transformasi kurikulum yang adaptif terhadap tumbuhnya generasi milenial dan tantangan disrupsi. Disinilah perlu integrasi dan harmonisasi kurikulum dengan ekstra kurikuler yang mampu memperkuat karakter, kompetensi, dan soft skill mahasiswa yang kompatibel dengan tuntutan perubahan. Di era disrupsi ini, soft skill milenium dan jiwa kewirausahaan harus diperkuat karena jiwa inilah yang akan dapat mendukung orientasi sebagai "produsen". Mahasiswa perlu dirangsang untuk mengembangkan bisnis rintisan (start up).
Keempat, teknologi pembelajaran yang adaptif terhadap kultur milenial. Beberapa kampus besar dunia telah mengembangkan massive open online courses (MOOCs). Dengan demikian mata kuliah yang disampaikan secara daring sudah menjadi tuntutan. Akan tetapi perlu juga dipikirkan bagaimana model daring tetap mampu menyentuh penguatan karakter dan soft skillmahasiswa.
Kelima, perlu kelincahan organisasi PT dalam mengelola sumberdaya, menangkap peluang-peluang baru, serta membangun kolaborasi.
Kelima hal tersebut perlu regulasi yang progresif untuk memayungi perubahan-perubahan yang ada di PT, sehingga PT kita tidak saja bisa berciri 4.0 tetapi bisa melampaui menjadi 5.0 dan sekaligus sebagai penentu perubahan.
###
Fanky Christian
fankychristian.blogspot.com
fankychristian.blogspot.com
Saturday, April 21, 2018
WOMEN ON TOP ( Developing Women as Business Leaders)
WOMEN ON TOP
( Developing Women as Business Leaders)
Beberapa hari yang lalu saya dinner dengan seorang (woman) business leader. It is a very interesting conversation and sharing from many different perspectives.
She is intelligent, competent and confident.Plus she is very beautifull. Aperfect combination to break any man's heart.
Dan ini mengingatkan saya tentang begitu banyaknya wanita yang sekarang menjadi senior business leader. Di beberapa perusahaan di Indonesia sekarang sudah sangat jamak melihat beberapa wanita duduk di Board of Directors di perusahaan itu. Dan memang kelihatan sekali manfaatnya.
A diverse team make much better decision and in the end will perform much better. Jaman dulu kita melihat banyak team yang background nya sama (jenis kelamin yang sama, suku yang sama, atau agama yang sama ....dll). Tim yang seperti itu biasanya akan mengambil keputusan secara cepat, karena mereka berfikir dengan cara yang sama (dengan background yang hampir sama). Tetapi tim seperti ini kadang kadang mengambil keputusan yang salah (because they did not look at things from many perspective before they make the decision). While a diverse team from different background took longer to make decision, melihat sebuah permasalahan dari berbagai perspective, dan biasanya mengambil keputudan yang lebih tepat.
Waktu saya menjadi Head of Talent Development Asia Pacific, Saya pernah menjadi leader dari sebuah team yang terdiri dari 16 orang dengan background yang berbeda beda ( pria & wanita, 5 agama yang berbeda, dan 8 nationality yang berbeda beda).
It was fun. We had a lot of debates. We made better decision and we perform much better.
Di perusahaan di mana saya bekerja sekarang juga ada program development for women.
Banyak effort dilakukan perusahaan perusahaan dalam hal ini. Dan hasilnya pun sangat terasa dengan banyaknya women leaders yang naik ke posisi puncak.
Meskipun saya juga mengamati beberapa hal yang menurut saya adalah kesalahan fundamental di beberapa perusahaan lain.
Beberapa teman saya bercerita bahwa ada program seperti itu di perusahaannya.
Terus saya bertanya apa saja content dari program tersebut?
Dan mereka menjawab bahwa isinya adalah business strategy, people leadership, financial understanding ..etc.
Nooooo .... it should not be the case.
Do you think women executives don't know those content already? They already knew them, and in many cases, better than men. Often the challenge for women to develop their careers is not in the competence itself.
Seringkali seorang wanita harus juggling dengan many priorities.
Mengurusi rumah tangga, mengurusi anak-anak, ditambah dengan pekerjaan yang dengan beban yang makin menumpuk dan menambah stress .
How do you expect them to perform at maximum level?
Sementara bebeapa pria hanya mengurus masalah pekerjaaan dan menyerahkan semua urusan rumah tangga dan anak-anak ke istrinya? Is it a fair competition?
Jadi, untuk develop women as a leader, harus dipikirkan dari 3 perspective:
- supporting infrastructure
- training
- mentoring
Untuk supporting infrastructure, sebaiknya kita memikirkan hal-hal ini:
- flexible working schedule and place
- access to networking groups
- competitive maternity benefits
- lateral and vertical areer move, pengembangan karier secara promosi maupin rotasi pada level yang sama tetapi mengerjakan role yang berbeda
Untuk training, selain content tentang leadership development, harus ada penambahan khusus tentang:
- assertiveness
- personal branding
- empowerment
- time, priority and stress managenent
Untuk mentoring, harus ada senior leaders yang meluangkan waktu untuk melakukan mentoring discussion dalam hal-hal ini
- Initiative and risk-taking
(Learn to raise hand, take initiative, speak up, challenge how things are done, propose new solution and take risks)
- develop career
(View career as lateral movement rather than a ladder. This allow greater exploration and can obtain the skills in different function that are helpful for leadership.
- Stretch job experience
Seeking stretch job assignment, taking on high visibility projects, and volunteering for new opportunities.
Again those are some best practices that you can do in your company.
Tetapi sebagai individu, anda juga bisa mencobanya sendiri untuk meningkatkan leadership capability anda.
Karena pada akhirnya, your career development, is your own responsibility.
While the company, your HR, your manager can help you, but in the end f the day, you have to be the pilot of your own development.
Salam Hangat,
Pambudi Sunarsihanto
( Developing Women as Business Leaders)
Beberapa hari yang lalu saya dinner dengan seorang (woman) business leader. It is a very interesting conversation and sharing from many different perspectives.
She is intelligent, competent and confident.Plus she is very beautifull. Aperfect combination to break any man's heart.
Dan ini mengingatkan saya tentang begitu banyaknya wanita yang sekarang menjadi senior business leader. Di beberapa perusahaan di Indonesia sekarang sudah sangat jamak melihat beberapa wanita duduk di Board of Directors di perusahaan itu. Dan memang kelihatan sekali manfaatnya.
A diverse team make much better decision and in the end will perform much better. Jaman dulu kita melihat banyak team yang background nya sama (jenis kelamin yang sama, suku yang sama, atau agama yang sama ....dll). Tim yang seperti itu biasanya akan mengambil keputusan secara cepat, karena mereka berfikir dengan cara yang sama (dengan background yang hampir sama). Tetapi tim seperti ini kadang kadang mengambil keputusan yang salah (because they did not look at things from many perspective before they make the decision). While a diverse team from different background took longer to make decision, melihat sebuah permasalahan dari berbagai perspective, dan biasanya mengambil keputudan yang lebih tepat.
Waktu saya menjadi Head of Talent Development Asia Pacific, Saya pernah menjadi leader dari sebuah team yang terdiri dari 16 orang dengan background yang berbeda beda ( pria & wanita, 5 agama yang berbeda, dan 8 nationality yang berbeda beda).
It was fun. We had a lot of debates. We made better decision and we perform much better.
Di perusahaan di mana saya bekerja sekarang juga ada program development for women.
Banyak effort dilakukan perusahaan perusahaan dalam hal ini. Dan hasilnya pun sangat terasa dengan banyaknya women leaders yang naik ke posisi puncak.
Meskipun saya juga mengamati beberapa hal yang menurut saya adalah kesalahan fundamental di beberapa perusahaan lain.
Beberapa teman saya bercerita bahwa ada program seperti itu di perusahaannya.
Terus saya bertanya apa saja content dari program tersebut?
Dan mereka menjawab bahwa isinya adalah business strategy, people leadership, financial understanding ..etc.
Nooooo .... it should not be the case.
Do you think women executives don't know those content already? They already knew them, and in many cases, better than men. Often the challenge for women to develop their careers is not in the competence itself.
Seringkali seorang wanita harus juggling dengan many priorities.
Mengurusi rumah tangga, mengurusi anak-anak, ditambah dengan pekerjaan yang dengan beban yang makin menumpuk dan menambah stress .
How do you expect them to perform at maximum level?
Sementara bebeapa pria hanya mengurus masalah pekerjaaan dan menyerahkan semua urusan rumah tangga dan anak-anak ke istrinya? Is it a fair competition?
Jadi, untuk develop women as a leader, harus dipikirkan dari 3 perspective:
- supporting infrastructure
- training
- mentoring
Untuk supporting infrastructure, sebaiknya kita memikirkan hal-hal ini:
- flexible working schedule and place
- access to networking groups
- competitive maternity benefits
- lateral and vertical areer move, pengembangan karier secara promosi maupin rotasi pada level yang sama tetapi mengerjakan role yang berbeda
Untuk training, selain content tentang leadership development, harus ada penambahan khusus tentang:
- assertiveness
- personal branding
- empowerment
- time, priority and stress managenent
Untuk mentoring, harus ada senior leaders yang meluangkan waktu untuk melakukan mentoring discussion dalam hal-hal ini
- Initiative and risk-taking
(Learn to raise hand, take initiative, speak up, challenge how things are done, propose new solution and take risks)
- develop career
(View career as lateral movement rather than a ladder. This allow greater exploration and can obtain the skills in different function that are helpful for leadership.
- Stretch job experience
Seeking stretch job assignment, taking on high visibility projects, and volunteering for new opportunities.
Again those are some best practices that you can do in your company.
Tetapi sebagai individu, anda juga bisa mencobanya sendiri untuk meningkatkan leadership capability anda.
Karena pada akhirnya, your career development, is your own responsibility.
While the company, your HR, your manager can help you, but in the end f the day, you have to be the pilot of your own development.
Salam Hangat,
Pambudi Sunarsihanto
Subscribe to:
Posts (Atom)